Diagnostic consolidé · 11 entretiens · 5 points forts · 6 constats · 17 actions · 3 phases · 14 mois
66 évaluations issues de 11 entretiens
Les dimensions sont classées de la plus solide à la plus fragile. L'écart entre le haut et le bas du profil — 1,60 point sur une échelle de 5 — porte davantage d'information que le niveau absolu de chacune.
Échelle resserrée de 2 à 4 sur 5, pour rendre l'écart lisible entre les dimensions
La dimension la mieux notée, et la seule au-dessus de 3,5. L'outil a suivi la croissance : c'est le socle sur lequel la structuration peut s'appuyer.
Rien à réparer ici. L'enjeu est de s'en servir comme point d'appui pour les chantiers plus durs, notamment S4.
Deuxième dimension la mieux notée. L'organisation est là, mais la définition des rôles au niveau des chefs d'équipe reste à construire.
F5 pour cadrer le rôle, S3 pour l'outiller.
Le cap existe et le carnet de commandes sécurise le temps de le tenir. Ce qui manque n'est pas la direction, c'est sa traduction dans l'organisation quotidienne.
F4, en clarifiant qui tranche quoi entre les deux associés.
Les chefs d'équipe sont nommés mais non outillés : ils arbitrent en experts techniques, pas en managers.
F5 pour cadrer le rôle, S3 pour la formation des trois chefs d'équipe.
La boucle de méfiance entre anciens et nouveaux s'est installée durablement. Elle empêche la transmission de fonctionner malgré la bonne volonté des deux côtés.
F1, F6 et S6 pour rouvrir le dialogue entre les deux groupes.
La dimension la plus basse du diagnostic. Le savoir qui fait la qualité des dossiers n'a jamais été écrit ; il reste incarné dans six personnes.
F3 pour écrire les critères invisibles, S4 pour les intégrer à l'outil dossier.